אחת הבעיות המשמעותיות בכל הנוגע לשמירה על איכות החיים של הפרט הינה היכולת לשמור על רמת החיים אליה התרגל במשך תקופת עבודתו גם לאחר פרישה מעבודה.

נהוג לכנות את היחס בין השכר נטו ערב הפרישה לבין השכר נטו לאחר הפרישה כשיעור תחלופה נטו. כך למשל מי שהתרגל לשכר נטו של 10,000 ₪ עד לפרישה והחל מפרישתו סך הקצבאות המשולמות לו לרבות קצבת ביטוח לאומי הינן 7,000 ₪ נטו, שיעור התחלופה נטו שלו הינו 70%.

כיצד אנו כבעלי מקצוע וכמסייעים לתכנון העתיד הכלכלי של הפרט יכולים לסייע על מנת להגדיל את עתודות הפרישה של הלקוחות שלנו?

השיח המרכזי ששגור בפיהם של הלקוחות נסוב בדרך כלל סביב דמי הניהול… נכון שלדמי הניהול תפקיד משמעותי בהשפעה על יתרת החסכון שנצבר ואולם במקביל לשיח הזה ישנם עוד מספר פרמטרים משמעותיים שמקסום שלהם  שרית גם את הגדלת עתודות הפרישה של הלקוחות שלנו ומקביל יגדיל את תזרים ההכנסה שלנו כסוכנים. 

להלן אציג מספר נקודות רלוונטיות לנושא:

1. הגדלת שיעור תגמול העובד  – לאחר תיקון 16, תגמולי העובד על פי החוק הינם בשיעור של 6%. מרבית החוסכים מסתפקים בהעברה של שיעור זה בלבד לחסכון הפנסיוני שלהם ואולם תקנות קופ"ג מאפשרות את הגדלת תגמולי העובד עד לשיעור של 7%. הגדלה כאמור מגדילה באופן מיידי את החסכון הפנסיוני של העובד כשבדרך כלל העובד גם מקבל החזר מס מיידי בתלוש השכר שלו בגין הגדלה כאמור.
2. ניוד הגדלת ההפקדות בהתאם לתיקון 16 – נזכיר כי בעת יישום תיקון 16 שקבע הגדלת תגמולי מעסיק ל 6.5% ותגמולי העובד ל 6% , לא אפשרו תקנות קופ"ג לעובד לבחור באיזה מוצר לבצע את ההגדלה וחייבו למעשה לבצע את ההגדלה באותה קופה/פוליסה אליה העובר רובד הבסיס של תגמולי עובד מעביד בשיעור של 5% כל אחד וזאת למעט חריגים כמו פוליסות קלאסיות או פוליסות  מבטיחות תשואה. לאחר יישום הוראות תיקון 16, תוקנו תקנות קופ"ג כך שניתנה לעובד זכות בחירה היכן להפקיד את הגדלת תגמולי העובד והמעביד מעל 5%, כלומר תקציב כולל של 2.5% המורכב מ 1.5% תגמולי מעסיק ו 1% תגמולי עובד. ישנם לא מעט מקרים בהם חסכון זה מועבר כיום לתוכניות ביטוח בתנאים חדשים שיתכן שלעובד קיימת כדאיות למעבר לתוכנית אחרת כמו קופת גמל או קרן פנסיה. ולעיתים להפך, מעבר מקרן פנסיה לתוכנית ביטוח. הנושא מחייב כמובן בדיקה מקצועית של סוכן הביטוח.
3. הגדלת חלק העובד בקרן השתלמות – רוב השכירים שזכאים לקרן השתלמות מעבירים 2.5% משכרם לקרן במקביל לחלק המעסיק שבדרך כלל עומד על שיעור של 7.5%.  רובם לא מודעים לכך שהם יכולים להגדיל את חלקם המועבר לקרן ההשתלמות ולהפקיד למשל שיעור של 10% חלק העובד. אומנם חסכון זה יוצא מהנטו ולא נהנה מטבת מס בשלב ההפקדה אבל לחסכון כאמור יתרונות רבים לעובד כגון השקעה כפויה ללא מעבר בחשבון העו"ש ( אצל רובנו מה שנכנס יוצא לצריכה….), ניצול הפטור ממס רווחי ההון בתקופת ההשקעה עד למשיכת הכספים, ניצול השקעה בנכסים לא סחירים, אפשרות יצירת נכס המאפשר קבלת הלוואה בתנאים משופרים ועוד.
4. הפקדות במעמד עצמאי – עם כניסתו של תיקון 3 לחוק השרותים הפיננסים לתוקף בשנת 2008 והפיכת ייעוד החסכון הפנסיוני למטרת קצבה בלבד , הפסיקו מרבית השכירים לבצע הפקדות במעמד עצמאי לקופות הגמל כפי שנהגו לעשות כשאלו היו למטרת חסכון הוני. האם נכון הדבר? נזכיר כי כל שכיר רשאי להפקיד לקופ"ג במעמד עצמאי ( קופת גמל/קרן פנסיה/ פוליסת ביטוח) בגין חלק משכרו לגביו אין מעסיקו מפקיד לתנאים סוציאליים  וליהנות בדרך כלל מהטבת מס של זיכוי וניכוי. הטבת המס כאמור הינה משמעותית מאוד ומהווה בעצם תשואה מיידית על ההשקעה. ככל שהפקדות אלו נעשות דרך תלוש השכר , ההטבה נעשית אוטמאטית לשכר העובד והוא אינו נדרש להגיש דוחות למס הכנסה על מנת לקבלה. מדובר ביצירת חסכון פנסיוני נוסף שבתכנון נכון ימשך כהיוון קצבה , כלומר כסכום חד פעמי פטור ממס! כמובן שישנן תקרות להפקדות מסוג זה ויש לבחון כל מקרה לגופו לעניין גובה ההפקדה וסוג ההטבה לניצול.